在知識經濟時代，人才已經被擺在關系企業發展的極其重要的戰略位置，“人既盡其才，則百事俱舉;百事舉矣，則富強不足謀也”。優秀的人才是企業的寶貴財富，是各企業包括建筑裝飾設計企業之間競爭最關鍵的因素之一。如今建筑裝飾設計企業面臨著日趨嚴重的設計人才流失現象，如何留住優秀的人才是各企業亟需解決的管理難題。

導致人才流失的因素很多，有外部的誘惑，有內部的影響，但總結起來恰如馬云在《員工為什么會離職》中所言，原因林林總總，只有兩點最真實：一、錢，沒給到位;二、心，委屈了。這些歸根到底就一條：干得不爽。那么，企業管理者應該如何構建一個能夠留住人才、留住人心的環境?近一年，我們走訪了數百位一線設計師，調研了近百家規模以上設計機構，就這個問題，行業內知名企業負責人、設計大師給出了各自的應對之策。

一、甄選忠誠度高的人才

首先，從“源頭”抓起，把好關，甄選忠誠度比較高的人才。規范招聘流程，完善甄選內容，通過篩選簡歷、面試、測試或復試等各個環節，針對應聘者專業能力、個人品德和個性、可塑性等多維度的進行測評，遴選出適合企業需求的忠誠度高的人才。不要因為時間緊，迫于用人部門的需求壓力而忽略除工作能力之外的測評，從長遠來講，這樣篩選掉了不合適的應聘者，減少了企業因人才流失與再培養而耗費的時間、精力和財力。

品德、個性測試的方法通常有：一、結構化：將有針對性檢測員工忠誠度、個性方面的問題歸納為若干條，制成問卷讓求職者填寫或由主考官提問讓求職者回答;二、關鍵事例評價：針對員工忠誠度問題出現過的一些例子，讓求職者發表個人看法;三、心理測試：是由心理學從業者根據人的個體差異原理研制出的專業測量工具，可以對人的職業能力、職業傾向、人格品質和個性特征等指標進行客觀評價，并有較好的診斷性和預見性;四、背景調查：這是對員工忠誠度發現或了解必不可少而且相當有效的一種方式。

在這方面，北京艾迪爾建筑裝飾工程股份有限公司的方式值得借鑒，他們不僅重視對求職者工作能力的考察，還會仔細查看求職者的申請材料并加以分析從中獲得其它有用信息，例如：該求職者曾經在哪些企業工作過，平均工作時間長短，離職原因等等。通過這些信息可以預先排除那些跳槽傾向較大的求職者。艾迪爾在招聘過程中不僅要看求職者的工作關聯技能，還要了解求職者的個人品質、價值觀、與企業價值觀的差異程度以及改造難度等，并將其作為錄用與否的重要考慮因素。

二、共同的設計追求與價值觀

設計師，是一個職業，也是一個特別的社會角色，它決定著人們的生活及社會空間環境與質量，甚至是國家形象的表征之一。無疑，設計人才必然是眾多“中國工匠”之一，他們應該秉承工匠精神，厚植工匠文化，恪盡職業操守，崇尚精益求精。這是時代與社會賦予設計行業的使命和責任。

依托于宏觀環境，各企業在發展過程又有各自特有的設計追求與價值觀。設計人才與企業所持有的設計追求與價值觀的相互匹配和兼容的程度，影響著設計人才的工作效能和企業的經營管理，是衡量企業留住人才的時間長短的重要因素。

HYID泓葉設計創始人葉錚認為：在解決好生存的基本問題之后，能夠持有共同設計追求與價值觀，是中短期內留住人才的重要因素。據調查，上海地區室內設計人才的流動性高于其它各個城市，這同樣也是影響設計企業穩定發展的關鍵因素。

上海風語筑展示股份有限公司創始人、總經理李暉說：留住人才其實有兩條，一條應該是有共同的三觀，也就是情懷;還有一條，是商業上的，就是所謂的待遇。

三、良好的企業文化

企業文化是企業在經營管理實踐中，逐步形成的。它包括設計追求和價值觀，以及宗旨、精神、經營理念等，是企業的靈魂，是推動企業發展的不竭動力，是企業核心競爭力所在。如果說合同是企業和員工之間達成的法律契約，那么企業文化是企業與員工之間形成的心理契約。員工能否認同企業文化，是公司能否留住員工的根本因素。在實際運行中，企業文化和員工的個人文化價值或多或少會有沖突，明智的企業管理者會在沖突中找一個平衡點，求同存異，合理地利用相同的地方并使之最大化，以此形成強大的凝聚力和向心力。

中國建筑設計集團筑邦設計院原創中心負責人、張明杰設計工作室負責人張明杰講到：我的企業會給員工略高于行業平均水平的收入和福利。但是，留住人絕對不是靠這一點。我覺得最重要的是要讓每個人看到這個企業是有發展的，自己跟著這個企業也會是有發展的。說的大一些就是所謂的企業使命、愿景、價值觀。一個合格的企業管理者必定是要有高遠的理想、堅定的信念和人格魅力，人才認同企業的文化濃縮到人才就是認同老板的個人魅力。我覺得設計企業的老板們，打鐵還需自身硬。

北京艾迪爾建筑裝飾工程股份有限公司董事長羅勁也認同：文化力就是競爭力，文化力是凝聚力、環境力、素質力的結合，文化力可形成一個拴住人心的環境。

楊邦勝室內設計有限公司創始人、董事長楊邦勝分析：他們(公司目前30多位合伙人)其實都是中國最優秀的一批設計師，可選擇的機會有很多，但為什么還選擇與YANG同行，我覺得兩點原因非常重要。一、我們擁有共同的愿景與追求——堅持中國文化個性酒店設計，堅守設計的那顆初心，不重復自己，不抄襲他人，服務好每一個項目，保證精品;二、我們提倡“家”的企業文化，深圳是移民城市，員工大都來自五湖四海，背井離鄉，我希望以真誠的關懷，讓他們感受到“家”的溫暖，在這個城市找到歸屬感。

四、公平合理的薪酬體系

雖然薪酬并非是決定人才流向的唯一因素，但卻是重要的因素之一，佛山設計師溫少安、上海設計師周鋒、蘇州設計師錢曉宏等行業人士對此表示贊同，他們認為：設計師會傾向于加入一些工資待遇好的企業。當然，所謂工資待遇好并非是單純的高薪，而是公平分配的薪酬體系。

公平分配的薪酬體系對于吸引和留住人才，進而提升企業的競爭力具有十分重要的意義，它是基于美國行為學家亞當斯所提出的的公平理論：人們不僅關心個人努力所得報酬的絕對量，而且更關心自己的報酬與付出和他人的報酬與付出之間的對比關系，即報酬的相對量。若薪酬分配缺失公平，很可能會出現“劣幣驅逐良幣”逆選擇現象，造成人才流失。所以企業要留住人才，應該建立公平合理的薪酬體系。

羅勁認為：要想留住人才首先還得憑借雄厚的物質基礎。我們提供不低于同類公司的平均水平的工資待遇，各種各樣的福利措施和優越的工作環境。在制定薪金制度時會盡量考慮周全，其中最主要的原則是——個人報酬一定要與他的表現及對公司的貢獻成正比。

五、公正開放的晉升通道

在有了薪資需求、價值認同、尊重需求之后，員工更注重自我實現的需求，他們希望發揮自己的潛力，展現自己的才能。若員工難以在現有的基礎之上得到更好的發展與提升，其工作幸福感和滿足感會大幅度降低，直接影響工作積極性和效率，更甚者造成將人才流失，加重企業人才選拔與培養的成本。

所以公正開放的晉升通道是企業吸引和留住人才的重要途徑之一，企業應該營造良好的晉升環境，將崗位需要與人才發展有機結合，讓每一位員工都能享有同等的職業晉升機會，為每一位員工提供充分必要的鍛煉機會，做到知人善任，人盡其才。

北京艾迪爾建筑裝飾工程股份有限公司非常重視優秀人才的長期發展，還有針對性地為員工設計一個完整的事業發展階梯。董事長羅勁說：“我們把合適的人放在合適的崗位，為設計人才提供良好的設計交流平臺與學習機會，內部培訓與外部進行并行，幫助他們自我增值，同時為其提供良好的職業發展平臺與晉升機會?！?span lang="EN-US">

楊邦勝說：我們會為員工提供合理的職業發展規劃和開放的晉升通道，通過各類專業培訓提高員工的職業技能。同時，我們有公平公正的分享及分配機制，讓一路跟隨企業發展的伙伴們，不僅勞有所得，還能夠得到更好的生活。

福建國廣一葉建筑裝飾設計工程有限公司鉑金翰設計師林玉芳認為：一個懷有雄心壯志的員工如果在加人公司后被扔在底層，被人忽視，那么他很可能離開這個公司去尋找新天地。解決的辦法是——在最初一年里，將新的員工看成一筆投資。在這一年里，觀察他們，培訓他們，讓他們有機會接觸公司最有能力的人員，使他們負責一些稍稍超過自身能力的項目。這就像投資，你不要期望立刻就收到利潤。其實，他們在你的公司時間越長，利潤就越高。

六、高度自主的工作氛圍

在營造公平的工作環境的同時，企業管理者還應該注意到設計人才不僅希望有公平的工作氛圍，同時也希望有一個自由開放的工作環境，有一定的自由度。設計是一個講究創意和創新的職業，設計人才并不會希望自己在過多不必要的桎梏下進行創作。所以，企業管理者應該給予員工充分發揮的空間，盡可能放手讓員工自主地完成任務。

中國臺灣設計師林志龍表示：提供良好的工作氛圍、提升參與度，以及有創新的思維與獨創性發揮的空間，是留住設計人才、凝聚團隊向心力有利的保障。

香港高文安設計有限公司設計總監、總裁高文安講道：要給公司員工足夠的發揮空間，公司只要來了大項目，我會帶著新老員工一起做，在參與項目的過程中，員工個人能力不斷取得進步，也更有團隊感與榮譽感。

亞泰國際建設股份有限公司董事長、總經理鄭忠說：構建活躍、團隊協作、高度自主的工作氛圍，為設計人才提供實現自我及設計夢想的平臺，鼓勵他們根據自己的設計理念，開展原創設計項目。

七、以人文本，構建個性化的激勵機制

以人為本，是科學發展觀的核心內涵，也是企業留住人才的關鍵，尊重、善待員工必須貫穿于企業從招聘、考核到任用的始終，在營造公平合理薪酬體系的同時，注重員工作為獨立自然人的個體差異性，即不同員工的需求或對獎勵的期待的不同，注重因材施“獎”。

構建個性化的激勵機制，有以下幾種方式:一、采用設計獨立核算制度，讓設計人才在設計及設計管理過程中有絕對的主動權優勢，有利于開展設計工作;二、足夠的薪資提成和出國旅游機會，從物質、精神層面讓設計人才對公司產生歸屬感;三、足夠的人文關懷和成長空間，高文安說：“為了培養員工的生活品味，我開了家咖啡館，讓員工在下午茶時間可以到咖啡館坐坐，感受一下國外的文化;為了照顧加班的同事，我又開了家面館，提醒他們晚上加班不要餓肚子，可以到面館免費吃面”……

八、實行合伙人制度

企業制度的設立目的不在于是否約束設計人才，而應該為設計人才提供更廣闊的設計空間，來實現設計夢想。合伙人制度營運而生，合伙人制度的本身既意味著每個合伙人都是“老板”，合伙人之間資源共享，責任共擔，即大家可以平等地使用事務所的資源，同時每個合伙人都要對設計事務所承擔無限責任。

合伙人制度是設計企業留住人才及吸引有創業抱負的人才的重要方法之一，特別是大中型建筑裝飾設計企業或品牌公司。正如深圳市洪濤裝飾股份有限公司主設計師易沙所言：合伙人制度可以吸引優秀的獨立設計師。

楊邦勝說：合伙人制度也是我一直堅持的企業經營理念，以規范的管理體制、合理的分配制度為基礎，為設計師解決獨立運營時所需要面對的后顧之憂，讓他們能更專注于設計。讓那些對公司發展做出重大貢獻的員工，成為企業的主人。目前YANG(楊邦勝室內設計有限公司)已經擁有3位董事合伙人與30多位高級合伙人。亞泰國際建設股份有限公司也采用了合伙人制的企業制度，鄭忠表示：“同時為設計人才提供符合其自身發展的品牌，鼓勵設計人才創建自己的設計品牌?！?span lang="EN-US">

此外，設計師需要靈感，常年累月地坐在同一個工位或者是比較封閉的環境中，會抹殺很多靈感，自由開放式的辦公模式也是企業留住設計人才的重要途徑之一。

綜上，左有伯樂，右有造父，前者會選“人”，后者會用人。建筑裝飾設計企業應該從招聘、選拔到任用各階段抓起，嚴謹地為企業挑選和留住設計人才，從企業硬環境、軟環境等各個方面考量，最大限度激發員工的積極性，組建優秀、團結、向上的忠誠度高的員工隊伍，為企業健康、快速發展提供穩定的人才支持和專業保證。